Aspekter av personalförsörjningen 

Standard

Försvarsmaktens personalförsörjningssystem måste alltid vara anpassad till försvarets inriktning och uppgift. De senaste åren har skett flera förändringar som ändrar förutsättningarna för personalförsörjningen och som hänsyn måste tas till.

En stor sak är att ambitionerna för insatser internationellt har reducerats så avsevärt. Budgeten för internationella insatser har halverats på några år, vilket potentiellt har stor inverkan på personalförsörjningen.

Anledningen är att möjligheten att göra skillnad genom deltagande i insatser internationellt varit en attraktionsfaktor i rekryteringen till Försvarsmakten. En aspekt av detta är att löne- och ersättningsstrukturen för soldater av Försvarsmakten anpassades till ett insatt försvar. En relativt låg grundlön för soldater skulle kompenseras med de särskilda ersättningar som utgår i samband med bl.a. insatser internationellt, varför snittlönen skulle bli betydligt bättre än grundlönen. När insatserna sedan kom att reduceras behöver löne- och ersättningssystemet naturligen anpassas för att kompensera soldaterna för detta. Om så inte sker/har skett blir soldatlönerna lägre än avsett och beräknat, med effekter både på rekrytering och avhopp.

Förbanden förutsattes 2008/09 ligga i snurror, som förenklat såg ut så här: Utbildning-övning-beredskap-insats-återhämtning. Det gjorde att det väsentligen avsågs vara förutsägbart och planerbart för personalen när och var insatser skulle göras. 

Det i sin tur gjorde att det fanns ett tydligt mål både för enskilda soldater och förband att sikta på: “Våren 13 roterar vi till ISAF”. Verksamheten blev i den meningen skarp, och övningar på riktigt. Syftet med övningarna var tydligt.
Detta var motivationshöjande och gjorde det svårare att hoppa av, för vem ville lämna sina kollegor som var på väg ut i insats? 
När förbandet roterade hem för återhämtning skulle snart nästa period i insats sättas upp som mål. Vad som ska ersätta insatssnurran som mål och motivation för förband och soldater, när nu insatserna internationellt har halverats, är en nyckelfråga för personalförsörjningen.
Med detta inte sagt att det inte i dagens annorlunda och mycket sämre säkerhetspolitiska situation borde och torde finnas stark motivation för soldater att bygga personalförsörjningen på. Utmaningen är snarast att anpassa personalförsörjningssystemet och dess incitamentstruktur efter detta. Det går inte att bara låta de gamla incitamenten bortfalla utan att ersätta dem med nya. 
En annan intressant aspekt är hur tiden och debatten förändrar synen på Försvarsmakten. För åtta år sedan var “yrkesförsvar” politiskt tabu. Vad detta betydde var väl inte glasklart, men rädslan för ett “yrkesförsvar” kom att yttra sig bland annat i att andelen GSST av flera partier och av politiska skäl sågs som viktig att hålla hög.
ÖB har sedan dess sagt att han vill ha en högre andel och ett högre antal GSSK, samt en lägre andel och ett lägre antal GSST, för att lösa uppgiften han var tilldelad av politiken. 
Men inte bara optiken gjorde att flera partier ville ha fler GSST. Det gav för den som ville också en billig väg att öka volymen – antalet soldater – i försvaret. “Yrkessoldater” ansågs vara dyra och ge en organisation med för hög beredskap. Idag behöver beredskapen dock snarast höjas. 
När andel och antal GSST flyttades upp ökade samtidigt komplexiteten i personalförsörjningsreformen. Detta eftersom GSST var den nyaste kategorin soldater, där Försvarsmakten och civilsamhället saknade erfarenhetsvärden. Detta också eftersom Försvarsmakten vid flera tillfällen av operativa skäl önskat en annan fördelning mellan GSSK och GSST. ÖB önskade för bara något år sedan 900 fler GSSK, ska man minnas. 
Det är också gällande GSST som reformen föga förvånande vistat sig ta längst tid att genomföra. Försvarsintresset bland unga har visat sig stort, rekryteringen till GMU kan såklart alltid utvecklas, men har väsentligen gått bra. Intresset för att bli GSSK har varit stort.
Men resonemanget ovan ringar in de delar av personalförrörjningen som varit mest utmanande och som behöver utvecklas. Löneläget för soldater. Motivation att bli kvar längre tid i försvaret för GSSK, samt rekryteringen av GSST.  
En viktig faktor är vad soldater gör när de “lämnar”. Om “lämnar” betyder att soldater byter kategori – från GSSK till GSST eller Hemvärn eller officersutbildning – så är allt väl. Då får Försvarsmakten nytta av det som investerats i soldaten, fast på annan befattning. I själva verket var detta en tanke från början, att systemets soldatkategorier skulle avkasta till varandra. Men om “lämnar” betyder att soldater helt gör bokslut med Försvarsmakten, så är det betydligt sämre.
Så lönenivå- och struktur behöver sannolikt förändras, då förutsättningarna genom färre insatser internationellt förändrats. Motivationshöjande moment under anställningstiden – starka incitament – är viktiga för att ersätta den effekt insatser internationellt tidigare kunde ha. Insatser för att inte soldater skall lämna Försvarsmakten, utan snarare byta kategori är viktiga. 
Jag tror att utredaren Annika Nordgren Christensen kommer att bidra med svar på de flesta av de ovan nämnda variablerna.